Een van deze redenen voor de beëindiging is het ontslag
Een deugdelijke ingebrekestelling moeten, in principe, worden gerechtvaardigd, wanneer gesproken door de werkgeverDe gewone opzegging door de werknemer, kunnen uitgesproken worden in deze kennisgeving en zonder opgaaf van redenen. Dit is in aanvulling op de naleving van de kennisgeving is een essentieel kenmerk van de termijnen voor de juridische beëindiging. Een arbeidsovereenkomst, beëindiging bescherming van de wet, is onderworpen aan een in de wet genoemd, reden voor de opzegging moet bestaan. De arbeidsverhouding is onderworpen aan de beëindiging protection act, als het bedrijf heeft meer dan tien werknemers en de arbeidsverhouding gedurende een periode van ten minste zes maanden van de voorraad. De werknemer cites geen reden voor de beëindiging, de werknemer kan een rechtszaak voor een nietigverklaring van de opzegging. In het bijzonder, veel werknemers zijn zich niet bewust dat je onderscheid kunt maken met betrekking tot de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Dit is echter niet het geval, en in het duitse arbeidsrecht. De vraag is dus, wat is een goed merk is.
Dit is, in principe, te onderscheiden van de buitengewone opzegging van de overeenkomst en de resolutie van een werkrelatie.
Dit kan worden aangevraagd door de werknemer of de werkgever. Een goede kennis moet altijd rekening houden met de geldende opzegtermijn en bovendien, in geschreven Vorm. Werknemers die correct beëindigd, geen redenen voor de verandering, terwijl de werkgever moet de redenen die rechtvaardigen deze stap. Bijgevolg, kan de werkgever een werknemer ontslaan alleen van de werking, het gedrag of persoonlijke redenen, goed. De kennisgeving van de opzegging moet worden opgesteld, alleen schriftelijk, maar ook de werknemers. In principe is een gewone opzegging door de werkgever of werknemer kan worden gemaakt. Als het gaat om de uitsluitingscriteria van een goede kennis van de beëindiging, echter, de opzegging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever in de focus. In verschillende gevallen, dit kan een gewone opzegging, waardoor de werknemer worden beschermd in het bijzonder. De volgende categorieën van personen profiteren van een dergelijke bescherming tegen ontslag: de beëindiging op De bescherming van de wet is slechts van toepassing in ondernemingen met meer dan tien werknemers, en als de arbeidsrelatie voor ten minste zes Maanden. Afgezien van de bijzondere ontslagbescherming voor de werknemers in de bedoelde situaties gewone opzegging is uitgesloten indien van toepassing de collectieve arbeidsovereenkomst verbiedt. Werkgevers die willen beëindigen van een werknemer op de juiste manier en zijn dus onderworpen aan verschillende beperkingen en is niet vaak dat een dergelijke beëindiging van een bestaande arbeidsverhouding, is niet zo eenvoudig. Voor de gewone opzegging van de employment protection act biedt drie redenen voor. Voor dit doel, de annulering het gevolg is van een ziekte, of alcoholisme. Het probleem-met betrekking opzegging vereist meestal een waarschuwing. Aan zijn gedrag-gerelateerde redenen beëindiging van dergelijke overtredingen, en de weigering van werk of van de schending van een geldig niet-concurrentiebeding. Een andere mogelijkheid van de beëindiging van de werking van de voorwaardelijke beëindiging.
Een dergelijke operatie wordt een deel van of de hele operatie stilgelegd, heeft verleend, de werkgever is gerechtigd om de werking van de beëindiging.
Voorafgaand aan de effectiviteit van deze opzegging moet echter plaatsvinden in een sociale selectie tussen vergelijkbare werknemers in de onderneming.
Terwijl de werkgever dient, in principe, informatie verstrekken over de redenen die ertoe hebben geleid dat u, de werknemer, de opzegtermijn op te zeggen, dit is niet het geval van de werknemers van de hele zaak. Werknemers recht van andere regels die ze moeten weten toe te passen in het duitse werk. Die heeft besloten te stoppen met zijn Baan, moet het verzamelen van informatie en, waar nodig, deskundig advies in een advocatenkantoor voor arbeidsrecht. Werknemers kunnen beëindigen van de arbeidsrelatie te allen tijde, zonder opgaaf van redenen, en uw vorige werkgever niet te vertellen dat zo is, wat heeft u gevraagd om deze stap te nemen.
In het Kielzog van een opzegging, dit moet natuurlijk aan de geldende opzegtermijnen te houden van het resultaat van § BGB, tenzij de arbeidsovereenkomst bevat verschillende bepalingen.
In overeenstemming met de termijnen van een gewone beëindiging zonder voorafgaande kennisgeving aan de zijde van de werknemer is dus goed mogelijk. Duitse arbeidsrecht onderscheid gemaakt tussen de werkgever en de werknemer, als het gaat om redenen voor de beëindiging. Terwijl de werkgever moet met opgave van de reden, dit geldt niet voor een werknemer die zelf beëindigd.
